Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов - Паундстоун Уильям - Страница 16

• Предыдущая
• 16/62
• Следующая

Логика была плохим помощником в предсказании этого успеха. Разве не логично предположить, что качество звука — это самое важное для воспроизведения музыки? У первых транзисторных приемников это качество было просто ужасным. Зачем людям могли понадобиться трещащие и шумящие транзисторные приемники, если они могли слушать музыку с отличным качеством звука в своих гостиных, где у них уже давно были радиоприемники величиной со стиральную машину?

Как писал Кристенсен: «Рынки, которые пока еще не существуют, нельзя анализировать.

Их должны вместе открыть производители и клиенты. Возможные способы использования на рынке радикально новых „взрывных" технологий, когда эти технологии еще только разрабатываются, не просто неизвестны — они в это время еще непознаваемы».[74]

Суть точки зрения Кристенсена, конечно, не в том, что бизнесмены должны отвергнуть логику. Она сродни советам, которые дают людям, решающим головоломки: вам нужно понять, что способ мышления, хорошо работающий в большинстве ситуаций, может в некоторых ситуациях не работать. В таких особых ситуациях логика может вести вас в неверном направлении. Вам нужно остановиться, обдумать все возможности и затем методично искать решение. Вам нужно сочетать логику с креативностью и интеллектуальной гибкостью. Необходимо сначала использовать метод «брейн-сторминга» — «мозгового штурма», чтобы составить список возможных применений новых технологий, потом проверить их, причем не тратя на эту проверку слишком много ресурсов (поскольку большинство вариантов окажутся неудачными), и затем составить на основе того, что вы узнаете, план практической реализации новой технологии. Это алгоритм как инновационного бизнеса, так и решения головоломок.

Такие слова, как «креативность» и «инновации», — важные понятия для Microsoft. Мы все слышали заявление: «Microsoft не способна выпускать отличные продукты»[75] (так, например, писал Джеймс Глик в New York Times). «Этой корпорации не хватает „искры гениальности“, она не способна к инновациям, в ее программах всегда есть сбои и дефекты, программное обеспечение, разработанное ею, лишено любых признаков индивидуальности». Уже стало почти поговоркой: «Microsoft умеет только следовать за лидером».[76]

Естественно, такие заявления не нравятся людям из Microsoft. Корпорация Microsoft мечтает, чтобы ее признавали и любили как «новаторскую компанию» (похоже, никто вас и не полюбит только за то, что вы сумели перекрыть кислород конкуренту, как поступила Microsoft с компанией Netscape [77]). «Люди просто не знают о наших многочисленных новаторских разработках, потому что мы не часто сообщаем о них в прессе» ,[78] — пожаловался недавно журналу Fortune руководитель службы подбора персонала Microsoft Дэвид Причард. Степень креативности Microsoft, как и любой другой компании, определяется в первую очередь творческими способностями и способностью к инновациям работающих в ней людей. Корпорация Microsoft очень четко представляет, каких людей нужно привлечь для работы, и у корпорации достаточно денег, чтобы этого добиться.

Подобно Нью-Йорку, корпорация Microsoft столкнулась с проблемой масштаба раньше, чем ее менее крупные конкуренты. В корпорации Microsoft программисты, которых там называют разработчиками или инженерами по дизайну программного обеспечения (SDE — software design engineers), всегда были «сердцем» корпорации. Долгое время они, собственно, и были компанией. В ранние дни Microsoft программировали все ее сотрудники. Билл Гейтс лично занимался подбором сотрудников. Он проводил у себя дома «вечеринки для кандидатов на работу». Он сам интервьюировал каждого кандидата. Он полагал, что один из лучших способов оценить способности программиста — увидеть написанные им программы.

Гейтс не хотел принимать на работу людей, которые не были программистами .[79] Он считал, что основа деятельности компании — программирование, поэтому самое важное — привлечь для работы в ней отличных программистов. Пол Аллен в свое время предлагал, чтобы компания занялась и производством аппаратных компьютерных средств — «железа», но Гейтс запретил это делать. Стив Боллмер хотел принять на работу непрограммистов — людей, которые бы занимались продажами программных продуктов. «Ты что, хочешь меня обанкротить?» — спросил у него Гейтс.

Наем разработчиков был и остается рискованным бизнесом. Пepвой продукцией Microsoft была версия компьютерного языка BASIC для компьютера Altair 8800, который любители сами собирали из набора деталей. Так у Microsoft появилась первая монополия на программное обеспечение для платформы Altair 8800, но это продолжалось недолго. Вскоре эти «самопальные» компьютеры оказались в мусорных бачках, так как были вытеснены следующей важной новинкой — собранными на фабрике и готовыми к работе персональными компьютерами.

С тех пор процессоры и наборы инструкций для них менялись почти каждый год, то же происходило и с языками программирования высокого уровня, которые используются для разработки программного обеспечения. Не было смысла тестировать программиста-разработчика на знание конкретного языка программирования, так как высока была вероятность, что компания вскоре станет использовать другой язык. В такой ситуации важным качеством стала гибкость.

Основная цель Microsoft при подборе персонала — найти «клонов Билла». Так на жаргоне компании называют молодых людей, таких же интеллектуальных и амбициозных, как Гейтс, но не обладающих пока опытом практической работы. Специалисты по отбору персонала Microsoft гордятся тем, что они в первую очередь умеют находить людей, которые обладают большим потенциалом, а не только тех, кто уже и так многого добился.

Именно такая философия подбора персонала создает «невидимый барьер» между сотрудниками Microsoft и других компаний. Корпорация Microsoft считает себя эксклюзивным клубом очень умных людей. Две «эмблемы», два символа этого клуба — интервью на сообразительность и фондовые опционы для сотрудников компании. Для справки: не все, кто работает в комплексе Microsoft в Редмонде, сотрудники корпорации. Уборка территории, прием посетителей, обеспечение безопасности, почтовые услуги, обслуживание кафетериев и производство компакт-дисков — всем этим занимаются другие нанятые для этой цели компании. Сотрудникам этих компаний совсем не нужно отвечать на загадки вроде «Сколько раз в течение дня перекрываются стрелки часов», не получают они и опционов на приобретение акций.

Практика приема на работу Microsoft всегда была осторожной, как и сам Билл Гейтс. Гейтс хотел быть уверенным, что каждый сотрудник, которого он нанимает, может отлично справиться с тем, что входит в его обязанности. Программисты должны были во время интервью писать программы, они также должны были подтвердить свои способности, решая задачи и головоломки.

Поначалу эта практика казалась такой же экстравагантной, как применявшееся Шокли тестирование интеллекта. Многие кандидаты на работу считали (и продолжают считать), что требования писать во время интервью программы и решать головоломки и задачи унизительны. Но как известно всем, кто смотрел телевизионные шоу, если люди слышат достаточно громкий «звон монет», они, как ни удивительно, могут согласиться совершать публично самые унизительные и нелепые вещи. Кандидаты на работу в Microsoft готовы пройти жесткое интервью, потому что знают, как много работников Microsoft стали мультимиллионерами, когда им едва перевалило за тридцать. Благодаря влиянию Microsoft сегодня задачи на программирование и решение головоломок стали обычной практикой интервьюирования кандидатов на работу в отрасли программного обеспечения.

• Предыдущая
• 16/62
• Следующая