Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги - Иванов Михаил - Страница 44

• Предыдущая
• 44/83
• Следующая

Когда золото дешево и находится в избытке, заботитесь ли вы об изыскании возможностей повышения эффективности его использования? В принципе, эффективность – вещь хорошая, но на практике никто не заботится об эффективности при наличии дешевых и избыточных ресурсов. В 80-е годы редкие организации, оказывающие профессиональные услуги, тратили время и силы на поиск возможностей по снижению стоимости оказания услуг. Поэтому лишь отдельные специалисты были приобщены к практике «полного и всестороннего использования». А решения о распределении ресурсов (такие, как планирование распределения работников на проекты) диктовались, например, принципом «чтобы все были заняты», а не принципами продуктивности, эффективности и лучшего использования ресурсов.

Когда золото дешево и в избытке, сильно ли вы заботитесь о разнице в прибыли при разных вариантах его использования? Прибыльность производства – «прекрасная идея», но на практике, когда ресурс дешев, прибыльность обеспечивает любое производство: просто производи все, что только можешь продать! Так же обстоит вопрос и с политикой роста. В условиях дешевизны ресурсов компания растет так, как вам самим этого хочется. Если вам удается продавать, вы зарабатываете.

Что показывают эти рассуждения? Организации, оказывающие профессиональные услуги, придерживаются следующих правил в управленческой политике:

• выживание сильнейших в условиях системы «вверх или в сторону»;

• больше наставлений, чем тренингов;

• гибкая политика распределения ресурсов;

• недостаток анализа себестоимости услуг;

• недостаток анализа прибыльности проектов;

• деятельность по развитию бизнеса, игнорирующая или преуменьшающая значение прибыльности различных видов работы.

Вся эта деятельность и сопутствующая ей политика поведения хороши до тех пор, пока ресурсы остаются дешевыми. Но что делать, когда ситуация меняется? Тогда политика работы, использовавшаяся на протяжении двадцати лет, может стать нецелесообразной. Когда ресурсы становятся дороже и менее доступны, внезапно появляется смысл вложения средств в обучение и тренинги с целью извлечения максимальной выгоды из «руды среднего качества». Появляется смысл уделять больше внимания эффективности использования ресурсов, планированию их расходования, изысканию путей повышения продуктивности (а не просто производства). Становится необходимым создание хорошей системы «исчисления стоимости работы», чтобы руководство имело возможность отслеживать грамотное использование ресурсов организации. И рост уже не является основной стратегией. Нужно заботиться о том, чтобы дорогостоящие ресурсы не были связаны с выполнением слишком дешевой работы.

Последствия изменения баланса спроса и предложения трудовых ресурсов выходят далеко за рамки процесса подбора персонала и установления уровня начальных окладов. На самом деле это, может быть, самые мелкие проблемы из всех, что нас ждут. Практика управления, признанная вполне адекватной в последние двадцать лет, может привести к упадку в ближайшие двадцать лет, если ее не изменить. Ключом к разрешению этой проблемы может послужить пересмотр политики организации. Уилл Роджерс хорошо сказал об этом: «Дело не в том, что мы не знаем, что нас ранит, потому что на самом деле нас ранит уверенность в том, что этого не происходит».

Изменяющийся дисбаланс спроса и предложения имеет три аспекта: нехватка рабочей силы (отсутствие возможности принять на работу достаточное количество людей), высокая стоимость (растет заработная плата сотрудников) и недостаточная способность удерживать (организациям труднее удерживать сотрудников среднего звена, которые привлекаются не только конкурентами, но и другими организациями).

В свете этих аспектов нехватка работников младшего звена является самой незначительной проблемой. Большинство организаций предоставляют прекрасные начальные возможности для развития карьеры. Выпускники юридических школ, скорее всего, будут стремиться попасть в юридические организации, выпускники финансовых учебных заведений будут искать работу в области финансов, а выпускники бизнес-школ – стремиться к приобретению опыта работы в консультационных организациях и инвестиционных банках.

Результат кризиса можно будет почувствовать только тогда, когда возникнет необходимость в больших расходах, и это естественный результат конкурентной борьбы за молодых образованных работников. Высокая начальная заработная плата – необходимый элемент сохранения привлекательности карьеры в организации в ситуации, когда даже к работникам среднего звена постоянно обращаются с предложениями о работе.

Чтобы подготовиться к таким изменениям, требуются больше чем полумеры. Одним махом проблему не решить: нужна единая стратегия, базирующаяся на множестве средств противостояния. В числе этих средств мы можем отметить несколько подходов, над которыми стоит подумать (табл. 18–1):

а) поиск способов увеличения производительности дорогостоящих ресурсов;

б) поиск способов уменьшения потребности в дорогостоящих ресурсах;

в) изучение возможностей замены дорогостоящих ресурсов.

Даже если организации, оказывающие профессиональные услуги, решат проблему нехватки персонала (привлекут нужное количество людей), то все равно столкнутся с тем обстоятельством, что б?льшая часть их работников будет работать по завышенным ставкам. Соответственно, возникнет необходимость поиска ресурсов для компенсации высоких затрат на заработную плату посредством увеличения ценности конечного продукта.

И это будет самым эффективным средством воздействия при решении проблемы рынка труда. В борьбе за сложные дорогостоящие заказы те организации, которые смогут лучше использовать труд высокооплачиваемых работников, будут эффективнее своих конкурентов, а потому смогут платить более высокие оклады. Повышение производительности станет главным стратегическим вопросом наступающего десятилетия.

Наиболее очевидный способ увеличить отдачу от использования продуктивного ресурса – это заставить его больше работать. Такие мысли приходили в голову руководителям многих фирм, которые пытались получить «услугу за услугу», требуя от каждого высокооплачиваемого сотрудника больше работы.

Трудно представить, что такая стратегия решения кадровой проблемы будет жизнеспособной. Увеличение часов работы (на 5–10 %) не означает роста заработной платы и может снизить привлекательность организации. Главным фактором увеличения уровня заработной платы с конца 80-х годов стала нехватка кадров, и, следовательно, у организаций появилась потребность быть более привлекательными на рынке. Увеличение нагрузки вряд ли станет преимуществом в этом плане. В лучшем случае это просто замена действий, о которых речь пойдет ниже.

Если бы компания реального сектора столкнулась с удвоением стоимости ключевого оборудования, она бы пересмотрела способ использования этого оборудования, чтобы оно работало на полную мощность. Таким же образом профессиональной организации необходимо изучить, как используются ее производственные ресурсы – на сто процентов или нет.

Моя работа и исследования по консалтингу показывают, что у организаций, оказывающих профессиональные услуги, есть много возможностей для улучшений в этом направлении. По понятным причинам (их основная задача – забота о качестве и эффективности) лишь немногие из них уделяют достаточное внимание эффективности своей деятельности. В большинстве организаций, даже самых лучших, существует проблема «систематического недоделегирования», т. е. работа выполняется высокооплачиваемыми сотрудниками, в то время как может быть выполнена исполнителями низшего звена с неменьшим успехом (и более дешево). (Подробнее об этом сказано в гл. 4.)

• Предыдущая
• 44/83
• Следующая